Mardi soir, dans une PME de Villeneuve d'Ascq. Élodie, technicienne qualité, vient d'être élue au comité social et économique avec trois collègues. Le lendemain matin, un salarié l'arrête devant la machine à café : "Tu es au CSE maintenant, tu peux faire quelque chose pour mes horaires ?" Élodie sourit, puis réalise qu'elle n'a aucune idée de la réponse. Elle sait qu'elle a été élue. Elle ne sait pas exactement à quoi. Si vous êtes dans sa situation, ou si vous dirigez l'entreprise et voulez savoir ce que cette instance peut légitimement vous demander, voici le rôle du CSE expliqué mission par mission, sans jargon.

Le rôle du CSE, héritier de trois instances supprimées

Avant 2018, une entreprise pouvait héberger trois institutions distinctes : les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Trois instances, trois logiques, trois calendriers de réunions.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 les a fusionnées en une seule : le comité social et économique. Depuis le 1er janvier 2018, c'est la seule instance représentative élue du personnel dans l'entreprise. Un interlocuteur unique pour l'employeur, un mandat unique pour les élus.

Cette fusion explique pourquoi les missions du CSE paraissent si larges. Le comité a hérité des attributions des trois anciennes instances. Il porte les réclamations quotidiennes comme le faisaient les délégués du personnel. Il est consulté sur la stratégie comme l'était le comité d'entreprise. Il veille sur la santé et la sécurité comme le faisait le CHSCT. Et il gère les activités sociales, ce fameux budget des chèques vacances.

L'article L.2311-2 du Code du travail pose le principe : un CSE est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés, dès lors que ce seuil est atteint pendant douze mois consécutifs.

Onze ou cinquante salariés : le seuil qui change tout

Voici l'information qui évite les trois quarts des malentendus. Le CSE n'a pas les mêmes pouvoirs selon la taille de l'entreprise. L'article L.2312-1 du Code du travail sépare nettement deux régimes.

Dans les entreprises de onze à quarante-neuf salariés, le CSE a des attributions resserrées : présenter les réclamations, contribuer à la santé et à la sécurité, mener des enquêtes après un accident du travail, exercer les droits d'alerte. C'est déjà substantiel, mais le comité n'est pas consulté sur la stratégie et ne dispose d'aucun budget légal.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE bascule dans un autre monde. Il conserve tout ce qui précède et gagne trois choses : la consultation sur la marche générale de l'entreprise, la personnalité civile (il peut ouvrir un compte bancaire, signer des contrats, agir en justice) et deux budgets versés par l'employeur.

Le passage d'un régime à l'autre ne se fait pas du jour au lendemain. L'article L.2312-2 prévoit un délai de douze mois à compter du moment où le seuil de cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Une entreprise qui grandit dispose donc d'un temps de respiration avant d'assumer les consultations récurrentes. Pour comprendre le décompte exact de l'effectif, cas des temps partiels et des intérimaires compris, notre article sur le calcul de l'effectif pour les élections du CSE détaille la méthode.

Mission 1 : porter les réclamations des salariés

C'est la mission la plus visible, celle que les collègues d'Élodie ont en tête. L'article L.2312-5 du Code du travail la définit : la délégation du personnel présente à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail, des dispositions légales sur la protection sociale, et des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Ce qu'est une réclamation, et ce qui n'en est pas

Une réclamation, c'est la demande d'application d'une règle qui existe déjà. Un salarié dont les heures supplémentaires ne sont pas majorées au bon taux, une prime d'ancienneté prévue par la convention collective qui n'apparaît pas sur le bulletin de paie, un vestiaire qui ne ferme pas alors que le règlement l'impose : voilà des réclamations.

Une revendication, c'est autre chose : demander une augmentation générale de 3 %, obtenir une treizième mois qui n'existe pas. Cela relève de la négociation collective, donc des syndicats, pas du CSE. La nuance paraît subtile, elle est structurante. Un CSE qui confond les deux s'épuise et se décrédibilise.

Le pouvoir du CSE ici est un pouvoir de mise en lumière, pas de décision. Il pose la question par écrit, l'employeur répond par écrit, et la trace reste. C'est précisément cette trace qui compte : elle date le moment où l'employeur a su.

La procédure dans les entreprises de onze à quarante-neuf salariés

Le rythme est mensuel. L'article L.2315-21 impose que les membres de la délégation du personnel soient reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande.

La mécanique de l'article L.2315-22 est précise et beaucoup l'ignorent. Les élus remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet de leurs demandes, deux jours ouvrables avant la date de la réunion. L'employeur répond par écrit au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Demandes et réponses motivées sont transcrites sur un registre spécial, tenu à la disposition des salariés pendant un jour ouvrable par quinzaine, en dehors du temps de travail, ainsi qu'à celle de l'inspection du travail.

Ce registre est l'outil le plus sous-estimé du CSE. C'est une mémoire écrite, datée, opposable. Le jour où un contentieux surgit, il pèse lourd.

Mission 2 : être consulté sur la marche de l'entreprise

Cette mission n'existe qu'à partir de cinquante salariés. L'article L.2312-8 lui donne son cadre : le CSE assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Les trois consultations récurrentes

L'article L.2312-17 fixe trois rendez-vous obligatoires : les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière, et sa politique sociale (conditions de travail et emploi). Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité.

À défaut d'accord, ces trois consultations sont annuelles (article L.2312-22). Mais un accord d'entreprise, ou à défaut de délégué syndical un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité des titulaires, peut en redéfinir le contenu, la périodicité et les modalités. Une limite ferme encadre cette liberté : l'article L.2312-19 interdit d'espacer les consultations de plus de trois ans.

Les consultations ponctuelles

À côté de ces trois rendez-vous, le CSE est consulté chaque fois qu'une décision touche l'organisation, la gestion ou la marche générale de l'entreprise. L'article L.2312-8 en donne la liste : mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, modification de l'organisation économique ou juridique, conditions d'emploi et de travail, introduction de nouvelles technologies, aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité, mesures facilitant le maintien au travail des travailleurs handicapés.

En clair : un déménagement, un projet de réorganisation, un nouveau logiciel de suivi de production, un plan de départs. Si l'entreprise engage une procédure de licenciement économique, la consultation du CSE est un passage obligé dont l'absence fragilise toute la procédure.

L'avis du CSE ne bloque pas, mais il compte

Point de vigilance, souvent source de déception côté élus. Le CSE émet un avis, pas un veto. L'employeur peut décider contre l'avis rendu. Ce qu'il ne peut pas faire, c'est décider sans avoir consulté, ou consulter sans donner les informations nécessaires.

L'article L.2312-15 le formule bien : le comité dispose d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites. S'il estime ne pas en disposer, il peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu'il ordonne la communication des éléments manquants. Et l'employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis du comité.

Mission 3 : la santé, la sécurité et les conditions de travail

C'est l'héritage du CHSCT, et c'est probablement la mission la plus sous-exploitée. Elle existe dès onze salariés, sous une forme allégée, et se déploie pleinement à partir de cinquante.

L'article L.2312-9 énumère les prérogatives : procéder à l'analyse des risques professionnels, y compris ceux auxquels sont exposées les femmes enceintes, contribuer à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et l'aménagement des postes pour les personnes handicapées, susciter toute initiative utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Quand le CSE formule une telle proposition, le refus de l'employeur doit être motivé.

Les droits d'alerte, l'arme discrète du CSE

L'article L.2312-59 ouvre un droit d'alerte spécifique. Si un membre de la délégation du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée, il en saisit immédiatement l'employeur. Celui-ci doit procéder sans délai à une enquête, avec l'élu, et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

Ce mécanisme est précieux dans les situations de harcèlement au travail ou de souffrance manifeste. Il déclenche une obligation d'agir, écrite et datée. Les signaux d'alerte de l'épuisement professionnel font partie de ce que les élus apprennent à repérer.

Quatre réunions par an dédiées à la santé

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'article L.2315-27 impose qu'au moins quatre réunions annuelles du CSE portent, en tout ou partie, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Le comité est en outre réuni après tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ou à la demande motivée de deux de ses membres élus.

L'employeur informe chaque année l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent de prévention de la sécurité sociale du calendrier de ces réunions, et leur confirme leur tenue par écrit au moins quinze jours à l'avance.

Mission 4 : les activités sociales et culturelles

C'est la mission la plus connue du grand public, et pourtant la seule des quatre qui ne soit pas une obligation légale de financement. L'article L.2312-78 confie au CSE la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.

Attention au contresens fréquent : la loi n'impose aucun pourcentage minimum de contribution aux activités sociales. L'article L.2312-81 renvoie à l'accord d'entreprise et, à défaut d'accord, se contente d'un principe de non-régression : le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur à celui de l'année précédente. Autrement dit, ce qui a été versé une fois devient un plancher.

Le budget de fonctionnement, lui, est bien chiffré par la loi. Notre article dédié au budget du CSE détaille les taux, les transferts possibles entre les deux enveloppes et les règles fiscales à respecter.

Les moyens dont vous disposez réellement

Les heures de délégation

Chaque élu titulaire dispose d'un crédit d'heures mensuel pour exercer son mandat, payé comme du temps de travail. Le tableau de l'article R.2314-1 fixe le barème par tranche d'effectif, à défaut d'accord.

Dans l'entreprise d'Élodie, soixante-deux salariés : quatre titulaires, dix-huit heures par mois chacun. Dans une entreprise de dix-huit salariés à Wazemmes, où Sofiane est élu seul : un titulaire, dix heures par mois. Notre article sur les heures de délégation du CSE explique le report, la mutualisation et ce que l'employeur peut contrôler.

Le local, la formation, le budget

L'employeur met à disposition un local (article L.2315-20 pour les entreprises de moins de cinquante salariés, article L.2315-25 au-delà, avec le matériel nécessaire).

La formation santé, sécurité et conditions de travail est un droit, et il est plus généreux qu'on ne le croit. L'article L.2315-18 prévoit une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, quelle que soit la taille de l'entreprise. En cas de renouvellement, trois jours minimum pour chaque élu, et cinq jours pour les membres de la commission santé sécurité dans les entreprises d'au moins trois cents salariés. Ce temps est pris sur le temps de travail, rémunéré comme tel, et il n'est pas déduit des heures de délégation (article L.2315-16).

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les titulaires élus pour la première fois bénéficient en plus d'un stage de formation économique de cinq jours maximum, financé par le CSE sur son budget de fonctionnement (article L.2315-63).

Les trois erreurs qui plombent un CSE la première année

Confondre réclamation et négociation. Un CSE qui arrive en réunion avec une demande d'augmentation générale sort de son rôle et perd son autorité. Un CSE qui arrive avec trois bulletins de paie où la majoration d'heures supplémentaires est erronée obtient une correction, et souvent un rappel de salaire pour tout l'atelier. Le second est infiniment plus efficace.

Négliger l'écrit. La note écrite deux jours avant, le registre, la demande d'informations formalisée : ces gestes paraissent bureaucratiques. Ce sont eux qui transforment une discussion de couloir en obligation juridique datée. Un CSE sans traces écrites est un CSE sans mémoire, et sans preuve.

Laisser filer la formation. Cinq jours de formation santé sécurité, sur le temps de travail, sans imputation sur le crédit d'heures : beaucoup d'élus ne les prennent jamais, par crainte de déranger. C'est le meilleur investissement d'un premier mandat. Un élu formé sait ce qu'il peut exiger, et sait surtout ce qu'il ne peut pas exiger.

Questions fréquentes sur le rôle du CSE

Quels sont les quatre rôles du CSE ?

Présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés, être informé et consulté sur la marche générale de l'entreprise (à partir de cinquante salariés), veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, et gérer les activités sociales et culturelles. Les deux premiers reposent sur les articles L.2312-5 et L.2312-8 du Code du travail.

Le CSE peut-il s'opposer à une décision de l'employeur ?

Non. Le CSE rend un avis, il ne dispose pas d'un droit de veto. L'employeur peut décider malgré un avis défavorable. En revanche, il ne peut pas décider sans avoir consulté le comité au préalable, ni le consulter sans lui remettre des informations précises et écrites, sous peine de fragiliser sa décision.

Le CSE existe-t-il dans une entreprise de vingt salariés ?

Oui. L'obligation démarre à onze salariés atteints pendant douze mois consécutifs. Dans cette configuration, le CSE compte un seul élu titulaire de onze à vingt-quatre salariés, avec dix heures de délégation par mois, et ses attributions sont celles de l'article L.2312-5 : réclamations, santé et sécurité, enquêtes, droits d'alerte.

Combien de temps un élu peut-il consacrer à son mandat ?

Le crédit d'heures dépend de l'effectif : dix heures par mois jusqu'à quarante-neuf salariés, dix-huit heures de cinquante à soixante-quatorze, puis davantage selon le barème de l'article R.2314-1. Ce temps est payé comme du travail. Le temps passé en réunion avec l'employeur et celui consacré aux enquêtes après accident grave ne sont pas décomptés de ce crédit.

Qui préside le CSE ?

L'employeur ou son représentant. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité est doté de la personnalité civile, gère son patrimoine et désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier (article L.2315-23). Le président ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les élus en tant que délégation du personnel.

Le cabinet Essentiel A accompagne les employeurs et les élus de la métropole lilloise sur la mise en place du CSE, la conduite des consultations et le traitement des situations sensibles en matière de santé au travail. Que vous prépariez votre première réunion ou que vous affrontiez un désaccord qui s'enlise, un cadrage juridique en amont évite la plupart des contentieux.