Rompre une période d'essai : délai de prévenance et pièges pour l'employeur

Une PME de logistique de Lesquin a recruté un technicien de maintenance en CDI, avec trois mois de période d'essai. Au bout de onze semaines, son responsable constate qu'il ne maîtrise pas les automatismes de la ligne et décide d'arrêter. Le courrier part un vendredi, l'intéressé est prié de ne pas revenir le lundi, et l'employeur considère l'affaire réglée. Quelques semaines plus tard arrive une demande de rappel de salaire, puis une saisine du conseil de prud'hommes : le délai de prévenance n'a pas été respecté et, selon le salarié, il a travaillé au-delà du terme de l'essai. Rompre une période d'essai est simple dans son principe, mais le délai de prévenance de la période d'essai et le calendrier de la rupture concentrent l'essentiel des contentieux.

La rupture de la période d'essai par l'employeur : un principe de liberté

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L.1221-20 du Code du travail). Tant qu'elle court, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans avoir à suivre la procédure de licenciement ni à verser d'indemnité de licenciement : l'article L.1231-1 du Code du travail écarte expressément les règles de rupture du CDI pendant la période d'essai.

Concrètement, la rupture de la période d'essai par l'employeur n'exige ni convocation à un entretien préalable, ni lettre motivée, ni consultation de quiconque. Il n'est pas nécessaire d'indiquer un motif. Cette liberté connaît toutefois trois limites, qui structurent la suite de cet article : le délai de prévenance, l'interdiction de l'abus et de la discrimination, et le respect des protections particulières (accident du travail, salarié protégé, motif disciplinaire).

Encore faut-il que la période d'essai existe et soit en cours. Elle ne se présume pas : elle doit avoir été expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement (article L.1221-23), dans la limite des durées légales. Si son renouvellement a été mal formalisé, l'essai a pris fin au terme de la période initiale et toute rupture ultérieure est un licenciement. Les conditions d'un renouvellement valable sont détaillées dans notre article sur le renouvellement de la période d'essai ; on se concentre ici sur la rupture elle-même.

Le délai de prévenance de la période d'essai : le barème légal

L'article L.1221-25 du Code du travail impose à l'employeur qui rompt une période d'essai d'au moins une semaine de prévenir le salarié dans un délai qui dépend de la durée de présence de celui-ci dans l'entreprise :

• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines après un mois de présence ;
• un mois après trois mois de présence.

Ce barème s'applique aux périodes d'essai des CDI et à celles des CDD prévues par l'article L.1242-10, dès lors qu'elles sont d'au moins une semaine. Une convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir des délais plus favorables au salarié ; il faut donc toujours vérifier la convention applicable avant d'arrêter une date.

La durée de présence s'apprécie à la date à laquelle l'employeur notifie sa décision. Un salarié présent depuis cinq semaines a droit à deux semaines de prévenance ; s'il est présent depuis trois mois et un jour, ce qui suppose une période d'essai de cadre ou une période renouvelée, le délai est d'un mois.

Le délai de prévenance quand c'est le salarié qui rompt

Le salarié qui met fin à sa période d'essai doit lui aussi respecter un délai de prévenance, plus court : 48 heures, ramenées à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours (article L.1221-26). Il n'a pas à motiver sa décision. Un écrit daté reste recommandé, ne serait-ce que pour fixer le point de départ du délai.

Délai de prévenance et terme de l'essai : le piège du calendrier

C'est le point qui génère le plus de litiges. L'article L.1221-25 prévoit que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Autrement dit, le délai de prévenance doit tenir à l'intérieur de la période d'essai.

Si le salarié travaille au-delà du terme de l'essai

La Cour de cassation en tire une conséquence nette : en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté, et au plus tard à l'expiration de la période d'essai. La poursuite de la relation de travail au-delà de ce terme donne naissance à un CDI, qui ne peut plus être rompu que par un licenciement (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.114, publié au bulletin). L'employeur qui laisse le salarié travailler quelques jours après la fin de l'essai, pour « finir son préavis », transforme sans le vouloir une rupture libre en licenciement sans procédure ni motif.

Si le délai de prévenance n'est pas respecté

À l'inverse, lorsque la rupture est notifiée avant le terme de l'essai mais trop tard pour que le délai de prévenance soit entièrement respecté, la rupture reste une rupture de période d'essai. La Cour de cassation juge qu'elle ne constitue pas un licenciement, même si le délai de prévenance n'a pas été respecté (Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428, publié au bulletin). Le salarié a alors droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (article L.1221-25).

Un exemple chiffré

Une cadre est embauchée le 1er mars avec une période d'essai de quatre mois, qui expire le 30 juin au soir. Le 15 juin, l'employeur décide de mettre fin à l'essai. Présente depuis plus de trois mois, elle a droit à un délai de prévenance d'un mois, qui irait jusqu'au 15 juillet. Comme l'essai ne peut pas être prolongé, le contrat doit prendre fin au plus tard le 30 juin : l'employeur cesse de la faire travailler à cette date et lui verse une indemnité compensatrice correspondant aux quinze jours de prévenance non exécutés. Si elle continuait à travailler jusqu'au 15 juillet, la relation se poursuivrait au-delà de l'essai et la rupture devrait être traitée comme un licenciement.

La leçon pratique est simple : la décision de rompre doit être prise suffisamment tôt pour que le délai de prévenance tienne dans l'essai. Pour une période d'essai de trois ou quatre mois, cela suppose de faire le point au plus tard un mois avant son terme.

Les limites à la rupture de la période d'essai

L'abus de droit : un motif étranger aux compétences

La liberté de rompre n'autorise pas tout. La période d'essai sert à apprécier la valeur professionnelle du salarié ; une rupture fondée sur un motif non inhérent à sa personne est abusive. La Cour de cassation a ainsi approuvé les juges qui avaient qualifié d'abusive la rupture d'une période d'essai intervenue pour un motif étranger à l'appréciation des compétences, par exemple une réorganisation ou une suppression de poste (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212, publié au bulletin). La légèreté blâmable (rupture au bout de quelques jours sans que le salarié ait pu montrer ses aptitudes, rupture brutale assortie de circonstances vexatoires) peut également caractériser l'abus. La sanction prend la forme de dommages-intérêts, et non d'une requalification en licenciement.

Pour l'employeur, la meilleure protection est de pouvoir montrer, si nécessaire, que la décision repose sur l'évaluation du travail : objectifs fixés à l'arrivée, points d'étape, retours écrits du responsable. Ces éléments n'ont pas à figurer dans la lettre de rupture, mais ils doivent exister.

La discrimination : une rupture nulle

Les règles de non-discrimination de l'article L.1132-1 du Code du travail s'appliquent pleinement pendant la période d'essai. Une rupture motivée par l'état de santé, une grossesse, l'âge, l'origine, l'activité syndicale ou tout autre critère prohibé est nulle. Un arrêt maladie n'interdit pas, à lui seul, de rompre l'essai, mais la concomitance entre un arrêt et la rupture de l'essai attire l'attention du juge : l'employeur doit pouvoir démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs liés aux compétences. Les mêmes questions se posent, avec une acuité particulière, lorsqu'il s'agit de licencier un salarié en arrêt maladie.

Accident du travail, salarié protégé, motif disciplinaire

Trois situations obligent l'employeur à sortir du régime de la rupture libre.

Lorsque le contrat est suspendu à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'article L.1226-9 du Code du travail n'autorise la rupture qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. La Cour de cassation juge que la rupture intervenue pendant cette suspension est nulle, même pendant la période d'essai (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-44.325, publié au bulletin).

Lorsque le salarié bénéficie d'une protection liée à un mandat (élu du CSE, délégué syndical, conseiller du salarié…), la jurisprudence applique la protection à la rupture de la période d'essai : l'employeur doit en principe obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. La procédure est décrite dans notre article sur le licenciement d'un salarié protégé.

Enfin, lorsque l'employeur rompt l'essai en raison d'une faute du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire de l'article L.1332-2 du Code du travail : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification. La Cour de cassation l'a jugé dès 2004 (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750, publié au bulletin). Une rupture sans motif n'impose aucune formalité ; une rupture pour faute, si.

Rompre une période d'essai : la méthode pour l'employeur

Vérifier que l'essai est valable et en cours. Clause expresse dans le contrat, durée conforme à la loi et à la convention collective, renouvellement éventuel correctement formalisé, date exacte de fin calculée en jours calendaires à partir du premier jour de travail.

Calculer le délai de prévenance. Durée de présence à la date de notification, barème de l'article L.1221-25 ou disposition conventionnelle plus favorable, et vérification que le délai tient avant le terme de l'essai. À défaut, prévoir l'indemnité compensatrice.

Notifier par écrit. La loi n'impose aucune forme, mais un écrit daté est indispensable pour prouver que la rupture est intervenue pendant l'essai et pour fixer le point de départ du délai. La lettre recommandée avec accusé de réception est sûre mais lente ; en fin d'essai, la remise en main propre contre décharge datée et signée évite toute discussion sur la date à laquelle le salarié a été informé. La lettre mentionne la fin de la période d'essai, le délai de prévenance, et, le cas échéant, la dispense de l'exécuter avec maintien de la rémunération.

Remettre les documents de fin de contrat. À l'issue du délai de prévenance, l'employeur remet le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte, qui comprendra notamment l'indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de prévenance. Les règles de remise et de contestation de ce dernier document sont détaillées dans notre article sur le solde de tout compte.

Et pour un CDD ?

Le CDD peut comporter une période d'essai, calculée à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus et d'un mois au-delà (article L.1242-10). Pendant cet essai, le CDD peut être rompu librement, avec le même délai de prévenance dès lors que l'essai dure au moins une semaine. Une fois l'essai expiré, en revanche, le CDD ne peut plus être rompu que dans les cas limitativement prévus par la loi (faute grave, force majeure, inaptitude, accord des parties, embauche en CDI du salarié).

Questions fréquentes sur la rupture de la période d'essai

Quel est le délai de prévenance pour rompre une période d'essai ?

Lorsque l'employeur rompt, le délai est de 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois (article L.1221-25 du Code du travail). Lorsque c'est le salarié, il est de 48 heures, ou 24 heures en deçà de huit jours de présence.

Le délai de prévenance peut-il dépasser la fin de la période d'essai ?

Non, la période d'essai ne peut pas être prolongée par le délai de prévenance. Le contrat doit prendre fin au plus tard au terme de l'essai ; la part de prévenance non exécutée est alors payée sous forme d'indemnité compensatrice. Si le salarié continue à travailler au-delà, un CDI définitif est né et la rupture devient un licenciement.

L'employeur doit-il motiver la rupture de la période d'essai ?

Non, la rupture de la période d'essai par l'employeur n'a pas à être motivée et n'exige pas d'entretien préalable. Elle doit cependant reposer sur l'appréciation des compétences du salarié : une rupture pour un motif étranger, comme une suppression de poste, peut être jugée abusive. Si l'employeur invoque une faute, il doit suivre la procédure disciplinaire.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance ?

La rupture reste valable et ne devient pas un licenciement, dès lors qu'elle a été notifiée pendant l'essai. Le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à la fin du délai, congés payés compris.

Peut-on rompre une période d'essai pendant un arrêt maladie ?

Oui, si la décision repose sur l'évaluation des compétences et non sur l'état de santé, faute de quoi la rupture est discriminatoire et nulle. En cas d'arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rupture n'est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident.

Le salarié a-t-il droit au chômage après une rupture de période d'essai ?

Lorsque c'est l'employeur qui rompt, le salarié peut prétendre à l'allocation chômage s'il remplit les conditions d'affiliation. Lorsque c'est le salarié qui rompt, la rupture est en principe assimilée à une démission, qui n'ouvre pas droit à indemnisation, sauf exceptions prévues par la réglementation d'assurance chômage.

Le cabinet Essentiel A accompagne les employeurs de la métropole lilloise dans la gestion des périodes d'essai : rédaction des clauses du contrat, calcul des échéances et des délais de prévenance, sécurisation des ruptures sensibles (arrêt de travail, salarié protégé, motif disciplinaire) et défense devant le conseil de prud'hommes, depuis ses bureaux de La Madeleine et de Villeneuve d'Ascq. Sur ce terrain, quelques jours de calendrier font souvent la différence entre une rupture libre et un licenciement. Notre approche du droit social de l'entreprise repose sur cette anticipation.