Modifier le contrat de travail : accord du salarié, refus et licenciement

Une entreprise de logistique de cent vingt salariés, implantée à Lesquin, réorganise ses équipes après la perte d'un client important. La direction veut faire passer une partie des préparateurs d'un horaire de journée à un horaire de nuit, supprimer la prime de quai d'un chef d'équipe et muter deux agents administratifs sur le site de Dunkerque. Une note de service annonce les changements pour le mois suivant. Trois salariés refusent par écrit, un quatrième ne dit rien mais continue à venir le matin. La direction se demande si elle peut licencier ceux qui refusent, et sur quel fondement. Cet article explique ce que permet et ce qu'interdit la modification du contrat de travail : ce que l'employeur peut imposer, ce qui exige l'accord du salarié, et comment se gère un refus.

Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail

Tout le régime repose sur une distinction posée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans l'arrêt du 10 juillet 1996 (n° 93-41.137). D'un côté, la modification du contrat de travail, qui touche à un élément du socle contractuel et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié, en application de la force obligatoire des contrats (article 1103 du Code civil). De l'autre, le simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié.

Avant 1996, on parlait de « modification substantielle » du contrat. L'expression a été abandonnée par la jurisprudence, mais elle reste très utilisée dans le langage courant et dans les recherches en ligne : la « modification substantielle » d'hier correspond, pour l'essentiel, à la modification du contrat d'aujourd'hui. Le Code du travail parle quant à lui de « modification d'un élément essentiel du contrat de travail » (articles L.1222-6 et L.1233-3).

La qualification ne dépend pas de ce que l'employeur décide d'appeler modification ou aménagement. Elle dépend de l'élément touché et de l'ampleur du changement. Une note de service qui annonce une « réorganisation » peut parfaitement contenir, pour certains salariés, de véritables modifications de contrat.

Les éléments qui exigent l'accord du salarié

La rémunération

La rémunération contractuelle constitue un élément du contrat que l'employeur ne peut modifier unilatéralement, ni dans son montant, ni dans sa structure. La jurisprudence considère que le mode de rémunération prévu au contrat ne peut être modifié sans l'accord du salarié, même si l'employeur soutient que le nouveau mode serait plus avantageux. Supprimer une prime contractuelle, transformer un fixe en variable ou modifier les règles de calcul d'une commission suppose donc un avenant signé. Les primes résultant d'un usage ou d'un accord collectif obéissent à des règles différentes : un usage peut être dénoncé selon une procédure spécifique, un accord collectif peut être révisé.

La durée du travail

La durée contractuelle du travail est un élément du contrat. Réduire ou augmenter le nombre d'heures prévu au contrat, passer d'un temps plein à un temps partiel ou l'inverse, ou placer le salarié sous convention de forfait suppose son accord. Sur ce dernier point, notre article sur les conditions de validité du forfait jours des cadres détaille les exigences propres au forfait.

Les horaires : en principe un changement des conditions de travail

La simple modification des horaires, dans le respect de la durée contractuelle, relève en principe du pouvoir de direction. Il en va autrement lorsque le changement bouleverse l'économie du contrat : passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire fixe à un horaire variable avec travail le dimanche, par exemple, sont traités par la jurisprudence comme des modifications du contrat. Le changement d'horaires peut aussi être refusé lorsqu'il porte une atteinte excessive au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Les fonctions et la qualification

L'employeur peut faire évoluer les tâches du salarié dans le cadre de sa qualification. En revanche, une affectation à un emploi d'une autre nature, une perte de responsabilités ou un déclassement constituent une modification du contrat. C'est la question qui se pose typiquement en cas de rétrogradation d'un cadre.

Le lieu de travail

Le lieu de travail mentionné au contrat a, en principe, une valeur d'information. Une mutation à l'intérieur du même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail ; au-delà, il s'agit d'une modification du contrat. Le secteur géographique s'apprécie objectivement, au regard notamment de la distance et de la desserte en transports, et non selon la situation personnelle du salarié. La mutation de Lesquin à Dunkerque sort à l'évidence du secteur géographique.

Une clause de mobilité peut élargir ce périmètre, à condition de définir précisément sa zone géographique d'application et de ne pas permettre à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée. Sa mise en œuvre doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise, sans abus, et ne pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.

Comment proposer une modification du contrat de travail

Pour un motif économique : la procédure de l'article L.1222-6

Lorsque l'employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour l'un des motifs économiques de l'article L.1233-3 du Code du travail, difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité, il doit suivre la procédure de l'article L.1222-6. La proposition est adressée à chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, délai ramené à quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. C'est l'unique hypothèse où le silence vaut acceptation, et elle suppose que la procédure ait été scrupuleusement respectée : si la lettre n'a pas été envoyée en recommandé ou ne mentionne pas le délai, l'employeur ne peut se prévaloir d'aucune acceptation tacite. Pendant le délai de réflexion, l'employeur ne peut pas mettre en œuvre la modification.

Pour un motif non économique : un accord exprès

Lorsque la modification repose sur un motif personnel ou d'organisation sans fondement économique, aucune procédure n'est imposée par le Code, mais l'accord du salarié doit être exprès. Depuis l'arrêt Raquin du 8 octobre 1987 (n° 84-41.902), il est acquis que l'acceptation d'une modification ne peut résulter de la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions. Le salarié qui continue à venir travailler n'a pas pour autant accepté la baisse de sa rémunération ou son changement de fonctions. En pratique, seul un avenant signé apporte la sécurité nécessaire.

Le cas de la sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire peut emporter modification du contrat : rétrogradation, mutation disciplinaire. Elle ne peut alors être imposée. Par un arrêt du 28 avril 2011 (n° 09-70.619), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui notifie une sanction emportant modification du contrat doit informer le salarié de sa faculté d'accepter ou de refuser cette modification. En cas de refus, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement, en reprenant la procédure disciplinaire et en convoquant le salarié à un nouvel entretien préalable lorsque la sanction envisagée est un licenciement.

Le refus du salarié et ses conséquences

Le refus d'une modification du contrat n'est pas une faute

Le salarié est en droit de refuser une modification de son contrat. Ce refus ne constitue jamais une faute et ne peut, à lui seul, justifier un licenciement. Face au refus, l'employeur a deux options : renoncer à la modification et maintenir le contrat aux conditions initiales, ou engager une procédure de licenciement. Il ne peut pas appliquer la modification malgré le refus : s'il le fait, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat ou prendre acte de la rupture, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le manquement est suffisamment grave. Les conditions de cette rupture sont détaillées dans notre article sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour refus de modification

Si l'employeur choisit de licencier, la cause du licenciement n'est pas le refus lui-même, mais le motif qui a conduit à proposer la modification. Le juge vérifie donc si ce motif est réel et sérieux.

Lorsque la modification avait un motif économique, le licenciement consécutif au refus est un licenciement pour motif économique : l'article L.1233-3 du Code du travail vise expressément la rupture résultant d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. L'employeur doit alors justifier du motif économique, respecter son obligation de reclassement et suivre la procédure de licenciement économique. Lorsque dix salariés au moins ont refusé la modification et que l'employeur envisage leur licenciement, celui-ci est soumis aux dispositions applicables au licenciement collectif pour motif économique (article L.1233-25), avec, selon l'effectif de l'entreprise, l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi. Les terrains de contestation sont exposés dans notre article sur la contestation d'un licenciement économique.

Lorsque la modification avait un motif personnel ou d'organisation non économique, le licenciement est un licenciement pour motif personnel, soumis à la procédure de droit commun : convocation à un entretien préalable, entretien, notification motivée. Le refus de la modification ne caractérise pas une faute grave ; le salarié a droit à son préavis et à son indemnité de licenciement.

Le refus d'un simple changement des conditions de travail

Le régime est différent lorsque la mesure relève du pouvoir de direction. Le salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail, par exemple une mutation dans le même secteur géographique ou une nouvelle répartition de ses horaires, commet en principe un manquement à ses obligations, que l'employeur peut sanctionner et qui peut justifier un licenciement. Ce refus ne constitue cependant pas, à lui seul, une faute grave : tout dépend des circonstances, et notamment de la façon dont le changement a été annoncé et du délai laissé au salarié.

Le salarié protégé fait exception : aucune modification de son contrat ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut lui être imposé. En cas de refus, l'employeur doit soit maintenir les conditions antérieures, soit engager la procédure de licenciement soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

L'accord de performance collective : une exception encadrée

L'accord de performance collective, prévu par l'article L.2254-2 du Code du travail, permet de modifier collectivement certains éléments des contrats. Conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou pour préserver ou développer l'emploi, il peut aménager la durée du travail et son organisation, la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat résultant de l'accord. Il dispose pour cela d'un délai d'un mois, par écrit, à compter de la date à laquelle l'employeur a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine, de l'existence et du contenu de l'accord ainsi que de leur droit de l'accepter ou de le refuser. L'employeur peut alors engager une procédure de licenciement dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus. Ce licenciement repose sur un motif spécifique, qui constitue une cause réelle et sérieuse ; il suit la procédure du licenciement pour motif personnel et ouvre droit aux indemnités de licenciement. L'employeur doit en outre abonder le compte personnel de formation du salarié licencié, dans les conditions fixées par décret, si l'accord ne prévoit pas lui-même cet abondement.

L'accord de performance collective suppose une négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, selon les modalités de négociation prévues dans les entreprises qui en sont dépourvues. Il ne se décrète pas, mais il offre une sécurité juridique que n'apporte pas une série de propositions individuelles.

Les erreurs qui coûtent cher

La première est de mettre en œuvre une modification sans accord écrit, au motif que le salarié n'a pas protesté. La poursuite du travail ne vaut pas acceptation, et le salarié peut réclamer, dans la limite de la prescription, le rétablissement de ses conditions antérieures et un rappel de salaire.

La deuxième est de se tromper de qualification : traiter comme un simple changement des conditions de travail ce qui est en réalité une modification, puis licencier pour faute un salarié qui avait parfaitement le droit de refuser. Le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires prévues par l'article L.1235-3 du Code du travail.

La troisième est de négliger la procédure économique : proposition non adressée en recommandé, délai d'un mois non mentionné ou non respecté, modification appliquée avant l'expiration du délai. La quatrième, enfin, est de licencier sans être en mesure de justifier le motif réel de la modification. Une convocation à l'entretien préalable mal rédigée ajoute au risque : notre article sur la convocation à l'entretien préalable côté employeur en recense les pièges.

Questions fréquentes sur la modification du contrat de travail

Qu'est-ce qu'une modification substantielle du contrat de travail ?

L'expression date d'avant 1996 ; la jurisprudence parle aujourd'hui de modification du contrat, par opposition au changement des conditions de travail. Elle vise les éléments du socle contractuel : rémunération, durée du travail, qualification et fonctions, lieu de travail hors du secteur géographique. Ces éléments ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord exprès du salarié.

Le salarié peut-il refuser une modification de son contrat ?

Oui, et ce refus n'est jamais une faute. L'employeur doit alors soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement fondée sur le motif qui l'a conduit à proposer la modification. Le refus d'un simple changement des conditions de travail, en revanche, peut être sanctionné.

Le licenciement pour refus de modification du contrat est-il justifié ?

Il l'est seulement si le motif de la modification est lui-même réel et sérieux. Si la modification reposait sur un motif économique, le licenciement est économique et suppose de justifier ce motif et de respecter l'obligation de reclassement. Sinon, c'est un licenciement pour motif personnel, qui ne peut être prononcé pour faute grave du seul fait du refus.

Le silence du salarié vaut-il acceptation de la modification ?

En principe non : l'acceptation doit être expresse, et la poursuite du travail ne suffit pas. Seule exception, la modification pour motif économique proposée par lettre recommandée selon l'article L.1222-6 du Code du travail : le salarié qui n'a pas répondu dans le délai d'un mois, ou de quinze jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, est réputé l'avoir acceptée.

Un changement d'horaires est-il une modification du contrat ?

En principe non : la répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur, dès lors que la durée du travail est inchangée. Il en va autrement en cas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, de bouleversement de l'organisation contractuelle ou d'atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié.

Le cabinet Essentiel A accompagne les employeurs de la métropole lilloise dans leurs projets de réorganisation : qualification des mesures envisagées, rédaction des propositions de modification et des avenants, mise en œuvre de la procédure économique ou négociation d'un accord de performance collective, et gestion des refus jusqu'au licenciement lorsqu'il est fondé. Sur ce terrain, la manière de proposer compte autant que le fond. Nos avocats en droit du travail vous reçoivent à Lille, La Madeleine et Villeneuve d'Ascq.