Une société de services informatiques de soixante salariés à Villeneuve d'Ascq a placé tous ses chefs de projet au forfait jours dès leur embauche. Les contrats renvoient à l'accord de branche, les feuilles de temps ne sont plus remplies depuis deux ans et personne ne se souvient du dernier entretien sur la charge de travail. Un chef de projet quitte l'entreprise et saisit le conseil de prud'hommes de Lille : il soutient que sa convention est inopposable et réclame trois ans d'heures supplémentaires, reconstituées à partir de ses courriels envoyés tard le soir. La direction découvre que le dispositif qu'elle croyait simple repose sur des conditions précises, et que leur oubli se paie a posteriori. Cet article fait le point sur les conditions de validité d'une convention pour les cadres au forfait jours, sur les obligations de suivi qui pèsent sur l'employeur et sur ce que coûte, concrètement, un forfait mal construit.

Le forfait en jours : un régime dérogatoire, donc encadré

Le forfait en jours permet de décompter le temps de travail non plus en heures mais en journées ou demi-journées travaillées sur l'année. Le salarié n'est alors soumis ni à la durée légale de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de 48 heures et 44 heures en moyenne : l'article L.3121-62 du Code du travail écarte expressément ces règles. C'est précisément parce qu'il fait sauter ces garde-fous que le législateur et la Cour de cassation exigent, en contrepartie, des garanties sérieuses de protection de la santé.

Le régime est organisé aux articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail, issus de la loi du 8 août 2016. On y trouve des règles d'ordre public (articles L.3121-58 à L.3121-62), ce que doit contenir l'accord collectif (articles L.3121-63 et L.3121-64) et des dispositions supplétives applicables lorsque l'accord est incomplet (articles L.3121-65 et L.3121-66).

Le principe fondateur a été posé par la chambre sociale de la Cour de cassation le 29 juin 2011 (n° 09-71.107) : le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, et toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Toute la jurisprudence ultérieure découle de cette exigence.

Quels salariés peuvent être placés au forfait en jours ?

L'article L.3121-58 du Code du travail limite le forfait annuel en jours à deux catégories de salariés.

La première regroupe les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Le statut de cadre ne suffit donc pas : un cadre soumis à des plages horaires imposées, à un planning établi par sa hiérarchie ou à une présence obligatoire aux heures d'ouverture n'a pas l'autonomie requise.

La seconde vise les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'autonomie s'apprécie dans les faits, au regard des fonctions réellement exercées, et non au vu de l'intitulé du poste ou de la classification. C'est l'un des premiers terrains de contestation : si le juge constate que le salarié ne disposait d'aucune latitude réelle sur ses horaires, la convention est inapplicable, quelle que soit la qualité de l'accord collectif.

Les trois conditions de validité d'une convention de forfait en jours

Un accord collectif qui autorise le forfait

Le forfait en jours n'est possible que si un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, le prévoit (article L.3121-63 du Code du travail). Une décision unilatérale de l'employeur ne suffit pas. Selon l'article L.3121-64, cet accord doit fixer :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
• la période de référence, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
• les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles.

Le même article impose surtout que l'accord détermine les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur cette charge, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail, ainsi que les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

Une convention individuelle écrite

Le forfait requiert l'accord du salarié, formalisé par une convention individuelle écrite (article L.3121-55 du Code du travail). Une simple mention dans le contrat renvoyant de façon générale à l'accord collectif est fragile : la convention doit identifier le nombre de jours travaillés et le cadre du forfait. Une clause rédigée en termes vagues, ou un forfait appliqué de fait sans signature, expose l'employeur à voir le salarié replacé dans le droit commun des 35 heures.

Un suivi effectif de la charge de travail

La troisième condition est celle qui fait perdre le plus de procès : l'employeur doit appliquer réellement les garanties prévues. L'article L.3121-60 du Code du travail lui impose de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Un accord parfaitement rédigé mais jamais appliqué ne protège pas l'entreprise.

Forfait jours, jours de repos et « RTT » : le calcul

Le plafond légal est de 218 jours travaillés par an ; l'accord collectif peut retenir un nombre inférieur. Les salariés au forfait n'ont pas de RTT au sens strict, puisqu'ils ne travaillent pas au-delà d'une durée horaire de référence, mais ils bénéficient de jours de repos supplémentaires, que la pratique continue d'appeler « RTT forfait jours ».

Leur nombre varie chaque année selon le calendrier. Le calcul consiste à retrancher de 365 jours les samedis et dimanches, les 25 jours ouvrés de congés payés, les jours fériés tombant un jour ouvré et les 218 jours du forfait. Pour 2026, l'administration retient ainsi 365 − (218 + 104 + 25 + 9) = 9 jours de repos.

La renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire (article L.3121-59 du Code du travail). Cet accord est formalisé par un avenant écrit, valable pour l'année en cours seulement et sans reconduction tacite. Le taux de majoration ne peut être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés est alors fixé par l'accord collectif ; à défaut, l'article L.3121-66 le plafonne à 235 jours. Dans tous les cas, ce plafond doit rester compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l'entreprise et les congés payés. Faire travailler un cadre au-delà de 218 jours sans avenant, ou payer ces jours sans majoration, constitue une irrégularité fréquente et facilement démontrable.

Le suivi de la charge de travail en pratique

Le salarié au forfait reste soumis au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) et au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2). C'est sur ces repos que l'employeur doit garder la main.

Ce que prévoit la loi à défaut d'accord suffisant

Lorsque l'accord collectif ne comporte pas les stipulations sur le suivi de la charge, la communication périodique et le droit à la déconnexion, l'article L.3121-65 du Code du travail permet tout de même de conclure ou de poursuivre des conventions individuelles, à trois conditions cumulatives : l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; il s'assure que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; il organise une fois par an un entretien portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Il doit en outre définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et les communiquer aux salariés ; dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte prévue par l'article L.2242-17.

Les bonnes pratiques à documenter

Concrètement, un dispositif robuste repose sur un relevé mensuel des jours et demi-journées travaillés, validé par le manager ; sur une procédure d'alerte permettant au salarié de signaler une surcharge, avec une réponse tracée de la hiérarchie ; sur un entretien annuel spécifique, distinct de l'entretien d'évaluation, dont le compte rendu est conservé ; et sur des règles de déconnexion connues de tous. La Cour de cassation a admis la validité de systèmes auto-déclaratifs dès lors qu'ils sont contrôlés et assortis d'un dispositif d'alerte : ce n'est pas la sophistication de l'outil qui compte, mais la réalité du contrôle et la réaction de l'employeur quand un signal apparaît.

La surcharge chronique d'un cadre au forfait n'est pas qu'un risque financier : elle relève de l'obligation de sécurité de l'employeur. Les signaux avant-coureurs de l'épuisement professionnel doivent être pris au sérieux lors des entretiens de suivi, et consignés avec les mesures prises.

Convention nulle ou privée d'effet : le risque de rappel d'heures supplémentaires

Deux sanctions distinctes

La jurisprudence distingue la convention nulle, lorsque l'accord collectif lui-même ne comporte pas les garanties exigées ou que le salarié n'était pas éligible, et la convention privée d'effet, lorsque l'accord est valable mais que l'employeur ne l'a pas respecté. Dans les deux cas, le résultat pratique est le même pour la période concernée : le salarié est réputé soumis à la durée légale de 35 heures et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies.

La chambre sociale l'a rappelé dans un arrêt publié du 11 mars 2025 (n° 24-10.452) : lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos du salarié, la convention de forfait est privée d'effet, et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

Comment se calcule le rappel

En matière d'heures de travail, la preuve est partagée (article L.3171-4 du Code du travail) : le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il prétend avoir accomplies, et l'employeur, qui doit contrôler la durée du travail, fournit les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés. Or, précisément, l'entreprise qui a appliqué un forfait jours n'a généralement aucun décompte horaire. Courriels, connexions au système d'information, agendas partagés et badges deviennent alors les pièces centrales du dossier.

L'action en paiement des salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, et la demande peut porter sur les trois années précédant la rupture du contrat (article L.3245-1 du Code du travail). Pour un cadre dont le salaire est élevé, trois années d'heures supplémentaires majorées de 25 % puis 50 %, augmentées des congés payés afférents et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent, représentent rapidement des montants significatifs. Les règles de délai sont détaillées dans notre article sur les délais devant le conseil de prud'hommes.

Les jours de repos versés deviennent-ils indus ?

Lorsque la convention est privée d'effet, l'employeur n'est pas totalement démuni. Par un arrêt du 6 janvier 2021 (n° 17-28.234), la Cour de cassation a jugé que, pour la période où la convention est privée d'effet, le paiement des jours de repos accordés en exécution de cette convention devient indu. L'employeur peut donc en demander le remboursement, ce qui vient en déduction des sommes allouées au titre des heures supplémentaires. Encore faut-il la former devant le juge.

Les autres conséquences possibles

Un forfait irrégulier ne donne pas, à lui seul, droit à des dommages-intérêts : dans un second arrêt publié du même 11 mars 2025 (n° 23-19.669), la Cour de cassation a exigé que le salarié démontre un préjudice distinct, par exemple une atteinte à sa santé ou des repos effectivement non pris. Le salarié peut en revanche invoquer les manquements de l'employeur à l'appui d'une demande de résiliation judiciaire ou d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, qui produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont jugés suffisamment graves.

Il réclame aussi parfois l'indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour travail dissimulé (article L.8223-1 du Code du travail). Cette sanction suppose toutefois la démonstration d'une intention de dissimuler les heures accomplies ; la seule application d'une convention de forfait irrégulière ne suffit pas, en principe, à l'établir. Enfin, l'article L.3121-61 permet au salarié dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées de saisir le juge pour obtenir une indemnité, calculée notamment au regard du salaire pratiqué dans l'entreprise pour sa qualification.

Sécuriser ses forfaits jours : la méthode côté employeur

La première étape est un audit de l'accord applicable. Plusieurs accords de branche ont été jugés insuffisants par la Cour de cassation au fil des années, puis certains ont été renégociés. Il faut vérifier la version en vigueur, et, si elle ne comporte pas toutes les garanties de l'article L.3121-64, appliquer sans attendre les mesures supplétives de l'article L.3121-65, ou négocier un accord d'entreprise, qui prime désormais sur l'accord de branche en matière de durée du travail.

La deuxième étape porte sur les salariés concernés. Il faut confronter la liste des forfaits à la réalité des postes : autonomie dans l'organisation, absence d'horaire imposé, niveau de responsabilité.

La troisième étape est contractuelle : chaque salarié doit disposer d'une convention individuelle écrite et signée, précisant le nombre de jours, la période de référence et les modalités de suivi. Lorsqu'un forfait est proposé à un salarié déjà en poste, il constitue une modification de son contrat, qui suppose son accord exprès.

La quatrième étape, la plus négligée, est la routine de suivi : relevés mensuels effectivement contrôlés, alertes traitées, entretien annuel réellement tenu et documenté, avenants de renonciation signés chaque année avant l'exécution des jours supplémentaires. C'est cette documentation qui permettra, devant le juge, de démontrer que l'entreprise a respecté ses obligations. Lorsque le contentieux est engagé, connaître les étapes de la procédure prud'homale permet de mesurer le calendrier et de préparer les pièces utiles.

Questions fréquentes sur le forfait jours des cadres

Un employeur peut-il imposer le forfait en jours à un cadre ?

Non. Le forfait en jours suppose l'accord du salarié, matérialisé par une convention individuelle écrite (article L.3121-55 du Code du travail). Pour un salarié déjà en poste, le passage au forfait modifie le mode de décompte et de rémunération du temps de travail : il ne peut lui être imposé, et son refus ne constitue pas une faute.

Combien de jours de repos pour un forfait jours de 218 jours ?

Le nombre de jours de repos dépend du calendrier de l'année. Il s'obtient en retirant de 365 jours les week-ends, les 25 jours ouvrés de congés payés, les jours fériés tombant un jour ouvré et les 218 jours travaillés. Pour 2026, ce calcul aboutit à 9 jours de repos ; l'accord collectif peut prévoir des règles plus favorables.

Le forfait jours RTT peut-il être racheté par l'employeur ?

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, avec l'accord de l'employeur, par un avenant écrit valable pour l'année en cours. Les jours travaillés en plus sont payés avec une majoration d'au moins 10 % (article L.3121-59 du Code du travail), dans la limite fixée par l'accord collectif ou, à défaut, de 235 jours par an.

Que se passe-t-il si la convention de forfait en jours est privée d'effet ?

Le salarié est replacé, pour la période concernée, sous le régime de la durée légale de 35 heures. Il peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectivement accomplies, dans la limite de la prescription de trois ans. L'employeur peut de son côté demander le remboursement des jours de repos accordés en exécution de la convention, conformément à l'arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.

Un salarié au forfait jours a-t-il droit au repos quotidien de 11 heures ?

Oui. Le forfait en jours écarte la durée légale et les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, mais pas les repos. Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire, ainsi que des congés payés et des jours fériés chômés dans l'entreprise. L'employeur doit s'assurer que la charge de travail permet de les respecter.

L'entretien annuel de forfait jours est-il obligatoire ?

Oui, sous une forme ou sous une autre. L'accord collectif doit organiser une communication périodique sur la charge de travail ; à défaut, l'article L.3121-65 du Code du travail impose un entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Son absence fait partie des manquements les plus souvent invoqués devant le juge.

Le cabinet Essentiel A accompagne les employeurs de la métropole lilloise sur la mise en place et la sécurisation des conventions de forfait en jours : audit de l'accord collectif applicable, rédaction des conventions individuelles et des avenants de renonciation, mise en place des outils de suivi, et défense devant le conseil de prud'hommes lorsqu'un rappel d'heures supplémentaires est réclamé. Sur ce terrain, l'essentiel se joue en amont : un dispositif bien documenté pèse davantage qu'une argumentation construite après la saisine. Nos avocats en droit du travail vous reçoivent à Lille, La Madeleine et Villeneuve d'Ascq.