Un lundi de septembre, à Lambersart. Vous dirigez une entreprise de treize salariés. Dans le courrier du matin, une lettre recommandée d'une union départementale de syndicat vous demande d'engager le processus électoral pour mettre en place un comité social et économique. Votre première réaction est un mélange de surprise et d'agacement : personne ne vous a jamais parlé de ça, et vous avez treize salariés, pas deux cents. Mauvaise nouvelle, la demande est fondée. Bonne nouvelle, la procédure est balisée et tient en quelques étapes datées. Voici la règle du CSE obligatoire : le seuil exact, ce que la loi vous impose de faire, et ce que vous risquez si vous laissez traîner.

CSE obligatoire : à partir de combien de salariés ?

La règle tient en une phrase, à l'article L.2311-2 du Code du travail : un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés, et sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Deux conditions, donc, et la seconde est celle qu'on oublie. Franchir onze salariés au mois de mars ne déclenche rien. Rester à onze salariés ou plus de mars de l'année N à mars de l'année N+1, sans interruption, déclenche l'obligation.

Le mot "consécutifs" fait tout le travail

Depuis les ordonnances de 2017, la règle a été durcie par rapport à l'ancienne formule (douze mois, consécutifs ou non, sur trois ans). Aujourd'hui, une seule rupture dans la chaîne remet le compteur à zéro. Une entreprise saisonnière qui passe de quatorze salariés l'été à neuf salariés l'hiver ne franchit jamais le seuil.

C'est une bonne nouvelle pour les activités cycliques, et une mauvaise pour ceux qui croient y échapper en jouant sur les effectifs. Le décompte n'est pas une photographie du jour : il repose sur des moyennes mensuelles et intègre une partie des contrats précaires.

Comment se compte l'effectif

L'article L.2311-2 renvoie aux articles L.1111-2 et L.1251-54 du Code du travail. Les grandes lignes : les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein comptent pour un. Les salariés en contrat à durée déterminée, les intérimaires et les salariés mis à disposition présents depuis au moins un an comptent au prorata de leur temps de présence sur les douze mois précédents. Les temps partiels comptent en divisant la somme des horaires contractuels par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Trois exclusions à connaître, prévues à l'article L.1111-3 : les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation et les titulaires d'un contrat aidé (contrat initiative-emploi, contrat d'accompagnement dans l'emploi) ne sont pas décomptés. S'y ajoute une exclusion importante à l'article L.1111-2 : les contrats à durée déterminée et les salariés mis à disposition qui remplacent un salarié absent sortent du décompte.

Un calcul d'effectif, ligne par ligne

Prenons votre entreprise de Lambersart. Sur le papier, vous comptez "treize personnes". Voyons ce que dit le décompte légal.

Huit salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein comptent pour huit. Deux salariées à temps partiel, à vingt-huit heures par semaine chacune, comptent pour la somme de leurs horaires contractuels divisée par la durée légale : cinquante-six heures divisées par trente-cinq, soit 1,6. Un apprenti ne compte pas. Un salarié en contrat à durée déterminée qui remplace une salariée en congé maternité ne compte pas non plus. Reste un salarié en contrat à durée déterminée de surcroît d'activité, présent neuf mois sur les douze derniers : il compte pour neuf douzièmes, soit 0,75.

Total : 8 + 1,6 + 0,75 = 10,35. Vous êtes sous le seuil. Treize personnes dans les locaux, dix virgule trente-cinq salariés au sens du Code du travail. Le seuil de onze n'est pas franchi, et la lettre recommandée n'emporte pas d'obligation immédiate.

Ce calcul se refait chaque mois. Le jour où le contrat à durée déterminée de remplacement se transforme en contrat à durée indéterminée, ou qu'une embauche intervient, vous basculez. Et c'est à cette date que démarre le compteur des douze mois consécutifs.

Le calcul mérite d'être fait proprement, ligne par ligne, plutôt qu'à l'estime. Notre article consacré au calcul de l'effectif pour le déclenchement des élections détaille la méthode cas par cas.

Ce que l'employeur doit faire, dans l'ordre

L'obligation ne consiste pas à "mettre en place un CSE". Elle consiste à organiser des élections. La nuance est décisive : vous êtes tenu à un processus, pas à un résultat. Si personne ne se présente, vous aurez rempli votre obligation.

Étape 1 : informer le personnel

L'article L.2314-4 impose d'informer le personnel de l'organisation des élections, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Affichage daté et signé, courrier remis en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception : peu importe la forme, il faut pouvoir prouver la date.

Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Et ce premier tour doit se tenir au plus tard le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Vous disposez donc d'environ trois mois entre l'annonce et le vote. Cette information est ensuite renouvelée tous les quatre ans.

Étape 2 : inviter les organisations syndicales

L'article L.2314-5 vous impose d'inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral. Deux cercles cohabitent. Les syndicats qui respectent les valeurs républicaines, sont indépendants, légalement constitués depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise sont informés par tout moyen. Les syndicats représentatifs dans l'entreprise, ceux ayant constitué une section syndicale, et ceux affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel doivent être invités par courrier.

Le délai est ferme : l'invitation doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Le contenu de cette négociation est détaillé dans notre article sur le protocole d'accord préélectoral.

La règle spéciale des entreprises de onze à vingt salariés

Voici la disposition qui soulage beaucoup de petites structures, et que peu de dirigeants connaissent. Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur n'invite les organisations syndicales à négocier qu'à une condition : qu'au moins un salarié se soit porté candidat dans un délai de trente jours à compter de l'information du personnel.

Concrètement, dans votre entreprise de treize salariés : vous informez le personnel, vous attendez trente jours, et si aucune candidature ne se manifeste, vous n'avez pas à convoquer les syndicats à la table. Vous irez directement au constat de carence. Précision utile : le salarié qui se porte candidat bénéficie de la protection contre le licenciement dès que vous avez eu connaissance de l'imminence de sa candidature.

Quand un salarié ou un syndicat vous en fait la demande

C'est exactement la situation de votre courrier recommandé. L'article L.2314-8 est clair : en l'absence de CSE, l'employeur engage la procédure à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande.

Un mois. Pas un trimestre, pas "quand ce sera plus calme". Passé ce délai, vous basculez dans l'illégalité caractérisée, avec une preuve écrite de la demande dans le dossier de votre interlocuteur.

Une soupape existe toutefois. Si vous avez déjà engagé un processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, une nouvelle demande ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai de six mois après ce procès-verbal. Vous n'êtes donc pas exposé à des demandes en rafale.

Personne ne se présente : le procès-verbal de carence

C'est le scénario le plus fréquent dans les entreprises de moins de vingt-cinq salariés. Vous avez informé, vous avez respecté les délais, et aucun salarié n'a déposé de candidature. L'article L.2314-9 organise la sortie : un procès-verbal de carence est établi par l'employeur.

Trois obligations l'accompagnent, et elles sont souvent mal exécutées :

Vous portez le procès-verbal à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à l'information. Vous le transmettez, dans les quinze jours et par un moyen conférant date certaine, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Celui-ci en communique ensuite une copie aux organisations syndicales du département.

Un procès-verbal de carence rédigé mais jamais transmis à l'inspection du travail ne vous protège pas. C'est la transmission qui matérialise le respect de l'obligation. Gardez l'accusé de réception : c'est votre pièce maîtresse en cas de contrôle.

Ce que vous risquez en ne faisant rien

Le délit d'entrave

L'article L.2317-1 du Code du travail distingue deux infractions, et la différence est importante.

Le fait d'apporter une entrave à la constitution d'un CSE, ou à la libre désignation de ses membres, notamment par la méconnaissance des articles L.2314-1 à L.2314-9, est puni d'un an d'emprisonnement et de 7 500 euros d'amende. C'est précisément le cas de l'employeur qui, sollicité, n'organise rien.

Le fait d'apporter une entrave au fonctionnement régulier d'un CSE déjà en place est puni de 7 500 euros d'amende, sans peine d'emprisonnement. Refuser de réunir le comité, ne pas répondre aux demandes inscrites au registre, ne pas verser le budget : on entre dans cette seconde catégorie.

Ces montants sont ceux encourus par une personne physique. Pour une personne morale, le quantum d'amende obéit aux règles générales du Code pénal.

Le risque le plus concret : vos procédures deviennent fragiles

Au-delà du pénal, qui reste rare en pratique, l'absence de CSE fragilise toute une série d'actes de gestion courante. Plusieurs procédures exigent l'avis du comité, et l'avis d'un comité inexistant est impossible à recueillir.

Le reclassement d'un salarié déclaré inapte doit prendre en compte l'avis du CSE, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non (articles L.1226-2 et L.1226-10). Un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés sur trente jours suppose de réunir et consulter le CSE dès onze salariés (article L.1233-8). Si vous devez licencier pour motif économique sans comité alors que vous auriez dû en avoir un, la procédure avance sur une jambe.

Le calcul coût-bénéfice se retourne vite : organiser des élections qui se solderont peut-être par un procès-verbal de carence coûte quelques heures de formalisme. Sécuriser a posteriori une procédure viciée coûte beaucoup plus cher.

Le CSE est élu : ce qui change pour vous

Si des candidats se présentent et sont élus, vous entrez dans un rythme de travail. Dans une entreprise de onze à quarante-neuf salariés, vous recevez collectivement les élus au moins une fois par mois (article L.2315-21). Ils vous remettent une note écrite deux jours ouvrables avant, vous répondez par écrit dans les six jours ouvrables suivant la réunion, et l'ensemble est consigné dans un registre spécial (article L.2315-22).

Vous mettez à disposition un local permettant aux élus de se réunir (article L.2315-20). Vous payez leurs heures de délégation comme du temps de travail : dix heures par mois pour un titulaire jusqu'à quarante-neuf salariés, selon le barème de l'article R.2314-1. Et vous financez leur formation santé, sécurité et conditions de travail, d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat.

Ce que vous n'avez pas à faire en dessous de cinquante salariés : verser un budget de fonctionnement ou un budget d'activités sociales. Ces obligations financières n'apparaissent qu'au franchissement du seuil de cinquante salariés. Notre article sur le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés fait le tour du régime allégé.

Et si vous franchissez cinquante salariés ?

Le second seuil transforme le CSE bien plus que le premier. À partir de cinquante salariés, le comité acquiert la personnalité civile, devient consulté sur la marche générale de l'entreprise et reçoit deux budgets.

La loi vous laisse le temps d'atterrir. L'article L.2312-2 prévoit que lorsque l'effectif atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité n'exerce l'ensemble des attributions d'information et de consultation de ce régime qu'à l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint pendant ces douze mois consécutifs. Vous disposez donc en pratique de deux années : douze mois pour franchir durablement le seuil, douze mois pour vous organiser.

Une précision utile : si, à l'expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, le délai court à compter de son renouvellement. Et lorsque l'entreprise n'était pourvue d'aucun CSE au moment du franchissement, le comité exerce l'ensemble de ces attributions à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place.

Le budget de fonctionnement, lui, devient dû : 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés (article L.2315-61). Sur une masse salariale de deux millions d'euros, cela représente 4 000 euros par an. Notre article sur le budget du CSE détaille l'assiette exacte et l'usage de cette enveloppe.

Cinq erreurs fréquentes côté employeur

Attendre d'être sollicité. L'obligation d'informer le personnel naît du franchissement du seuil, pas de la réception d'une lettre. Un employeur qui n'a jamais rien organisé est en infraction avant même qu'on le lui demande.

Informer sans date certaine. Une note affichée sans date, un message oral en réunion d'équipe : juridiquement, cela n'existe pas. Le jour où un salarié conteste, c'est à vous de prouver la date de l'information.

Oublier de transmettre le procès-verbal de carence. L'erreur la plus commune, et la plus facile à éviter. Quinze jours, à l'inspection du travail, avec date certaine.

Confondre absence de candidat et absence d'obligation. La carence ne vous dispense pas de recommencer. L'information du personnel est à renouveler tous les quatre ans, et une nouvelle demande peut arriver six mois après le procès-verbal.

Négocier le protocole avec les élus sortants plutôt qu'avec les syndicats. Le protocole d'accord préélectoral se négocie avec les organisations syndicales invitées, selon des conditions de majorité précises. Un protocole signé par les mauvaises personnes est un protocole contestable, et une élection contestable derrière lui.

Questions fréquentes sur le CSE obligatoire

Le CSE est-il obligatoire à partir de 11 salariés ?

Oui, mais à condition que le seuil de onze salariés soit atteint pendant douze mois consécutifs (article L.2311-2). Une seule interruption dans cette période de douze mois remet le décompte à zéro. L'obligation porte alors sur l'organisation d'élections, pas sur l'existence effective d'élus.

Que se passe-t-il si aucun salarié ne veut se présenter ?

L'employeur établit un procès-verbal de carence, le porte à la connaissance des salariés avec date certaine et le transmet sous quinze jours à l'inspection du travail (article L.2314-9). L'obligation est alors remplie. Une nouvelle demande de mise en place ne pourra intervenir qu'après un délai de six mois.

Quel délai pour organiser les élections après une demande ?

Un mois. L'article L.2314-8 impose à l'employeur d'engager la procédure dans le mois suivant la réception de la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale. Ensuite, le premier tour doit se tenir au plus tard le quatre-vingt-dixième jour après l'information du personnel.

Que risque un employeur qui n'organise pas les élections ?

Le délit d'entrave à la constitution du CSE, puni d'un an d'emprisonnement et de 7 500 euros d'amende pour une personne physique (article L.2317-1). S'y ajoute un risque civil et pratique : plusieurs procédures, dont le reclassement pour inaptitude et le licenciement économique collectif, supposent l'avis d'un comité qui n'existe pas.

Les apprentis comptent-ils dans l'effectif ?

Non. L'article L.1111-3 exclut du décompte les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation et les titulaires de contrats aidés. Sont également exclus les contrats à durée déterminée et les salariés mis à disposition qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

Le cabinet Essentiel A accompagne les dirigeants de TPE et PME de la métropole lilloise sur la mise en place de leur CSE : calendrier électoral, rédaction du protocole, sécurisation du procès-verbal de carence. Un processus mené proprement la première fois vous met à l'abri pour quatre ans.