Une enseigne de prêt-à-porter installée dans un centre commercial de la métropole lilloise emploie huit vendeuses à temps partiel, sous contrat de 24 heures par semaine. En période de soldes, le planning grimpe à 30 heures, parfois davantage, et les heures en plus sont réglées sans majoration, en vertu d'une tolérance que personne n'a jamais remise en cause. Lors d'une semaine de décembre, une salariée a même travaillé 36 heures. Quelques mois après son départ, elle saisit le conseil de prud'hommes et demande la requalification de son contrat à temps plein, avec un rappel de salaire calculé sur 35 heures. Cet article explique les règles des heures complémentaires à temps partiel : les plafonds, les taux de majoration, ce que le salarié peut refuser et les situations qui exposent l'employeur à une requalification.

Heures complémentaires et heures supplémentaires : ne pas confondre

Pour un salarié à temps partiel, les heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires. La distinction n'est pas qu'une affaire de vocabulaire. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine et sont majorées de 25 % puis 50 % à défaut d'accord ; les heures complémentaires obéissent à un régime propre, avec des plafonds et des taux spécifiques.

La recherche « heures supplémentaires pour temps partiel » traduit pourtant une réalité fréquente : beaucoup d'employeurs et de salariés appliquent aux temps partiels la logique des heures supplémentaires, ou n'appliquent aucune majoration. Or le salarié à temps partiel ne peut, par définition, accomplir d'heures supplémentaires sans que se pose la question de la nature même de son contrat. C'est le point de départ de la plupart des contentieux.

Rappelons que le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit (article L.3123-6 du Code du travail). Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf exceptions, sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée, les modalités de communication des horaires et les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies. Un contrat muet sur ces points fragilise toute la relation.

Les plafonds des heures complémentaires : un dixième ou un tiers

La règle par défaut : 10 % de la durée contractuelle

À défaut d'accord collectif, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat (article L.3123-28 du Code du travail). Pour un contrat de 24 heures hebdomadaires, la limite est donc de 2 heures 24 minutes par semaine.

Jusqu'au tiers par accord collectif

Un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche étendu, peut porter cette limite jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat (article L.3123-20 du Code du travail). Avec un tel accord, le salarié sous contrat de 24 heures peut accomplir jusqu'à 8 heures complémentaires par semaine. Il faut donc toujours vérifier la convention collective applicable avant de planifier des heures au-delà du dixième.

Le plafond absolu : ne jamais atteindre la durée légale

Quel que soit l'accord applicable, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail, ou de la durée fixée conventionnellement si elle est inférieure (article L.3123-9 du Code du travail). Un salarié à temps partiel ne doit donc jamais travailler 35 heures sur une semaine. Ce plafond est d'ordre public : aucun accord, aucun avenant ne peut y déroger.

La majoration des heures complémentaires : 10 % et 25 %

Toute heure complémentaire est majorée, dès la première. À défaut de stipulation conventionnelle, l'article L.3123-29 du Code du travail fixe le taux à 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle, et à 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux différent, qui ne peut être inférieur à 10 % (article L.3123-21 du Code du travail). Concrètement, pour un salarié payé 13 euros de l'heure sous contrat de 24 heures, avec un accord autorisant le tiers : les 2 heures 24 minutes au-delà du contrat sont payées 14,30 euros, les heures suivantes jusqu'à 32 heures sont payées 16,25 euros, sauf taux conventionnel plus favorable.

Payer les heures en plus « au taux normal », ou les compenser par un repos sans majoration, est l'erreur la plus courante. Elle ouvre droit à un rappel de salaire sur trois ans, l'action en paiement du salaire se prescrivant par trois ans (article L.3245-1 du Code du travail).

Le régime social et fiscal

Les heures complémentaires bénéficient du même régime que les heures supplémentaires. Côté salarié, leur rémunération ouvre droit à une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse (article L.241-17 du Code de la sécurité sociale) et, au plan fiscal, à une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 euros nets imposables (article 81 quater du Code général des impôts), plafond commun aux heures supplémentaires et complémentaires. Ces avantages supposent que les heures soient régulièrement décomptées et identifiées sur le bulletin de paie : une heure payée « hors fiche » ne bénéficie de rien et constitue un risque supplémentaire.

Le complément d'heures par avenant

Pour faire face à un surcroît d'activité ou au remplacement d'un collègue, une alternative aux heures complémentaires existe : l'avenant de complément d'heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail (article L.3123-22 du Code du travail).

L'accord de branche détermine le nombre maximal d'avenants, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Il peut prévoir une majoration des heures accomplies dans le cadre de l'avenant et fixe les modalités selon lesquelles les salariés intéressés bénéficient prioritairement de ces compléments. Les heures accomplies au-delà de la durée fixée par l'avenant sont majorées d'au moins 25 %.

Ce mécanisme n'est ouvert que si la branche l'a organisé. Signer des avenants successifs sans base conventionnelle, ou au-delà du nombre autorisé, expose l'employeur au paiement des heures concernées comme heures complémentaires majorées, voire à une demande de requalification. Toute modification durable de la durée du travail, enfin, est une modification du contrat qui suppose l'accord du salarié, comme l'explique notre article sur la modification du contrat de travail et le refus du salarié.

Ce que le salarié à temps partiel peut refuser

Le refus d'accomplir des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L.3123-10 du Code du travail). Il en va de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Par ailleurs, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance (article L.3123-11 du Code du travail), fixé à sept jours ouvrés à défaut d'accord (article L.3123-31). Un accord collectif peut le réduire sans descendre en dessous de trois jours ouvrés, à condition de prévoir des contreparties pour le salarié lorsque le délai est inférieur à sept jours ouvrés (article L.3123-24). Un employeur qui modifie les plannings la veille pour le lendemain ne peut reprocher au salarié de ne pas se présenter.

Le temps partiel a aussi une vocation particulière : il doit permettre au salarié d'organiser sa vie personnelle, voire d'exercer une autre activité. C'est la raison pour laquelle la loi fixe, sauf exceptions, une durée minimale de 24 heures par semaine à défaut d'accord de branche (articles L.3123-7 et L.3123-27 du Code du travail), et que la jurisprudence se montre exigeante lorsque l'employeur fait varier les horaires sans prévenance.

Les risques de requalification à temps plein

Atteindre 35 heures, même une seule semaine

C'est le risque le plus redouté. Par un arrêt du 15 septembre 2021 (n° 19-19.563), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel portent, ne serait-ce que sur une semaine, sa durée du travail au niveau de la durée légale, le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein. Dans l'affaire jugée, le salarié avait travaillé 36,75 heures sur une seule semaine, alors que la durée de son contrat était fixée mensuellement : la requalification a tout de même été retenue.

La sanction est lourde : le salarié peut réclamer, depuis la date du dépassement et dans la limite de la prescription triennale, un rappel de salaire calculé sur la base d'un temps plein, ainsi que les congés payés afférents. Lorsque le temps de travail est organisé sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail, l'appréciation se fait au regard de la durée légale correspondant à cette période de référence ; la vérification de l'accord applicable est alors indispensable.

Un contrat sans répartition des horaires

Lorsque le contrat écrit ne mentionne pas la durée du travail ou sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la jurisprudence présume que l'emploi est à temps complet. Il s'agit d'une présomption simple : l'employeur peut la renverser, mais à la condition de prouver à la fois la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue et le fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Faute de plannings remis à l'avance et conservés, cette preuve est difficile à rapporter.

La révision automatique de l'horaire contractuel

Sans aller jusqu'au temps plein, l'article L.3123-13 du Code du travail prévoit un mécanisme d'ajustement : lorsque, pendant douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, ou sur la période prévue par un accord collectif si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli dépasse d'au moins deux heures par semaine, ou de l'équivalent mensuel, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié. Sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, l'horaire contractuel est augmenté de la différence entre l'horaire prévu et l'horaire moyen réellement accompli.

Ce mécanisme est souvent ignoré. Un employeur qui recourt chaque semaine à quatre heures complémentaires pendant une saison entière se retrouve ainsi, à défaut d'opposition du salarié, avec un contrat dont la durée a augmenté d'autant.

Sécuriser le recours aux heures complémentaires

La sécurisation commence par le contrat : durée précise, répartition entre les jours, cas et nature des modifications possibles, modalités de communication des horaires, limite des heures complémentaires. Elle se poursuit par la vérification de la convention collective, qui peut relever le plafond au tiers, fixer un autre taux de majoration ou organiser les avenants de complément d'heures.

Elle repose ensuite sur un suivi rigoureux : plannings remis dans le délai de prévenance et archivés, relevé des heures réellement accomplies, contrôle hebdomadaire du plafond et alerte avant que le cumul n'approche 35 heures. La paie doit identifier chaque heure complémentaire et sa majoration. Lorsque l'activité exige durablement davantage d'heures, mieux vaut proposer un avenant augmentant la durée contractuelle, que le salarié est libre d'accepter, plutôt que de laisser s'installer une pratique qui finira devant le juge.

Lorsque le contentieux survient, les demandes de requalification à temps plein se combinent souvent avec d'autres : requalification d'un CDD en CDI pour les temps partiels recrutés sous contrats successifs, rappels de salaire, contestation de la rupture. Les délais pour agir sont résumés dans notre article sur les délais devant le conseil de prud'hommes, et le déroulement de l'instance dans notre guide de la procédure prud'homale.

Questions fréquentes sur les heures complémentaires à temps partiel

Un salarié à temps partiel peut-il faire des heures supplémentaires ?

Non, au sens juridique : les heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat sont des heures complémentaires, avec leurs propres plafonds et majorations. Et elles ne peuvent jamais porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures (article L.3123-9 du Code du travail). Si cela se produit, ne serait-ce qu'une semaine, le salarié peut demander la requalification de son contrat à temps plein.

Combien d'heures complémentaires un salarié à temps partiel peut-il faire ?

À défaut d'accord collectif, la limite est d'un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, soit 2 heures 24 minutes par semaine pour un contrat de 24 heures. Un accord d'entreprise ou un accord de branche étendu peut porter cette limite jusqu'au tiers de la durée contractuelle, sans jamais atteindre la durée légale.

Comment sont majorées les heures complémentaires ?

À défaut d'accord, chaque heure complémentaire est majorée de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle, puis de 25 % entre le dixième et le tiers (article L.3123-29 du Code du travail). Un accord de branche étendu peut fixer un autre taux, sans descendre sous 10 %.

Le salarié peut-il refuser des heures complémentaires ?

Il peut refuser sans faute celles qui dépassent les limites fixées par son contrat, ainsi que celles demandées moins de trois jours avant la date prévue (article L.3123-10 du Code du travail). À l'intérieur des limites contractuelles et avec un délai de prévenance suffisant, un refus répété et injustifié peut en revanche relever du pouvoir disciplinaire.

Les heures complémentaires sont-elles exonérées d'impôt ?

Oui, dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires : leur rémunération est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros nets par an (article 81 quater du Code général des impôts) et ouvre droit à une réduction de cotisations salariales. Encore faut-il qu'elles soient déclarées et identifiées sur le bulletin de paie.

Le cabinet Essentiel A accompagne les employeurs de la métropole lilloise dans l'organisation du temps partiel : rédaction des contrats et des avenants, lecture de la convention collective applicable, audit des pratiques de planification et de paie, et défense devant le conseil de prud'hommes en cas de demande de rappel de salaire ou de requalification à temps plein. Sur ce terrain, le contrat et les plannings conservés font l'essentiel de la preuve. Nos avocats en droit du travail interviennent à Lille, La Madeleine et Villeneuve d'Ascq.