Le dirigeant d'une société de distribution industrielle de Tourcoing apprend qu'un de ses responsables commerciaux, sur le point de rejoindre un concurrent, a transmis à ce dernier les prix d'un appel d'offres en cours. Furieux, il veut le licencier « pour faute lourde » et lui réclamer réparation du marché perdu. Son expert-comptable lui conseille la prudence ; son directeur commercial pense au contraire que la faute est évidente. Les deux ont une part de raison. La faute lourde est la plus grave des fautes en droit du travail, mais c'est aussi la plus difficile à établir, et ses conséquences ne sont pas celles que l'on imagine souvent. Cet article en donne la définition, des exemples tirés de la jurisprudence, et la différence concrète avec la faute grave.

Faute lourde : la définition retenue par la Cour de cassation

Le Code du travail mentionne la faute lourde sans la définir. C'est la Cour de cassation qui en a fixé le critère : la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.291, et Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-21.064).

Tout est dans cette dernière précision. Un acte peut causer un préjudice considérable à l'entreprise sans constituer une faute lourde, si le salarié n'a pas agi dans le but de nuire à son employeur. Dans l'affaire jugée en 2015, un salarié avait détourné sur son compte personnel la somme de 60 000 euros provenant d'un règlement client. La cour d'appel avait retenu la faute lourde ; la Cour de cassation a censuré sa décision, faute pour les juges d'avoir caractérisé la volonté du salarié de nuire à l'employeur. Le salarié avait cherché à s'enrichir, ce qui n'est pas la même chose que vouloir nuire.

L'intention de nuire doit en outre viser l'employeur ou l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute lourde d'en rapporter la preuve. Le juge apprécie souverainement les faits, mais il contrôle que l'intention de nuire est réellement établie et non simplement déduite de la gravité du dommage.

Faute grave et faute lourde : la différence

La question faute grave et faute lourde revient souvent, parce que les deux notions sont proches et que leurs effets sur les indemnités de rupture sont identiques. Elles se distinguent pourtant nettement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Elle n'exige aucune intention particulière : une négligence répétée, une insubordination caractérisée, une violation grave des règles de sécurité peuvent suffire. Les situations qui la caractérisent sont détaillées dans l'article consacré à la faute grave au travail.

La faute lourde suppose, en plus de la gravité, l'intention de nuire. On peut la représenter comme une faute grave aggravée par un élément psychologique : le salarié a agi contre son employeur, et non simplement en méconnaissant ses obligations.

Ce que la faute lourde change par rapport à la faute grave

Sur les indemnités de rupture, la faute lourde ne change rien par rapport à la faute grave. Dans les deux cas, le salarié est privé de l'indemnité de licenciement, l'article L.1234-9 du Code du travail réservant cette indemnité au salarié licencié « sauf en cas de faute grave », et il est privé du préavis et de l'indemnité compensatrice correspondante. Dans les deux cas, il conserve l'indemnité compensatrice de congés payés.

Ce dernier point a évolué. Jusqu'en 2016, le salarié licencié pour faute lourde perdait son indemnité compensatrice de congés payés. Le Conseil constitutionnel a déclaré cette règle contraire à la Constitution par sa décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, et la loi du 8 août 2016 a réécrit l'article L.3141-28 du Code du travail : l'indemnité compensatrice de congés payés est désormais due que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur, y compris en cas de faute lourde.

La faute lourde produit en revanche deux effets propres, qui expliquent pourquoi l'employeur peut avoir intérêt à la retenir.

Le premier concerne la responsabilité pécuniaire du salarié. Selon une règle constante, la responsabilité du salarié envers son employeur n'est engagée qu'en cas de faute lourde. L'employeur ne peut donc réclamer des dommages-intérêts à son salarié, pour le préjudice causé dans l'exécution du contrat, que s'il démontre une faute lourde. La Cour de cassation l'a rappelé en censurant une cour d'appel qui avait condamné un salarié licencié pour faute grave à indemniser son employeur sans avoir caractérisé de faute lourde (Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 14-26.071). Les retenues sur salaire à titre de sanction restent interdites dans tous les cas, l'article L.1331-2 prohibant les amendes et sanctions pécuniaires.

Le second concerne la grève. L'article L.2511-1 du Code du travail dispose que l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié, et que tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. Un salarié gréviste ne peut donc être licencié pour des faits commis à l'occasion de la grève que si ces faits constituent une faute lourde.

Faute lourde : exemples tirés de la jurisprudence

Les exemples de faute lourde admis par les juges ont en commun une manœuvre dirigée contre l'entreprise. Dans une affaire jugée le 27 novembre 2019 (Cass. soc., n° 17-27.933), un responsable de zone commerciale avait transmis à un concurrent direct, qui préparait son embauche, des informations confidentielles sur des marchés en cours et sur un produit non encore commercialisé, en l'incitant à présenter une contre-proposition ; il avait aussi tenu des propos dénigrants et tenté de détourner un client. La cour d'appel a pu en déduire une intention de nuire caractérisant la faute lourde, et le salarié, qui avait pourtant démissionné, a été condamné à indemniser son ancien employeur. Les juges du fond avaient relevé que l'intention de nuire pouvait être établie par des manœuvres de concurrence déloyale ou par de graves manquements aux obligations de loyauté et de secret professionnel.

Plus largement, relèvent typiquement de la faute lourde, lorsque l'intention de nuire est démontrée : l'organisation du détournement de la clientèle ou du personnel au profit d'une entreprise concurrente pendant l'exécution du contrat, la divulgation volontaire d'informations confidentielles pour faire perdre un marché, le sabotage délibéré d'un outil de production ou d'un système informatique, ou, à l'occasion d'une grève, des violences ou des dégradations volontaires commises par le salarié lui-même.

À l'inverse, ne suffisent pas à caractériser une faute lourde, même s'ils peuvent justifier une faute grave : le vol ou le détournement commis dans un but d'enrichissement personnel sans volonté démontrée de nuire, une négligence aux conséquences financières lourdes, une insubordination, des propos injurieux isolés, ou la simple participation à un piquet de grève. Les obligations qui survivent à la rupture, comme la clause de non-concurrence, obéissent quant à elles à des règles distinctes.

L'échelle des fautes en droit du travail

Pour situer la faute lourde, il faut avoir en tête l'ensemble de l'échelle. La faute légère justifie au plus une sanction mineure, comme un avertissement, mais pas un licenciement. La faute sérieuse, ou faute simple, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement : le salarié est licencié avec préavis et indemnité de licenciement. La faute grave rend impossible le maintien dans l'entreprise et prive le salarié du préavis et de l'indemnité. La faute lourde, enfin, ajoute l'intention de nuire.

Chaque échelon suppose une démonstration plus exigeante de la part de l'employeur, et le juge peut toujours redescendre l'échelle s'il estime que la qualification retenue est excessive. C'est la raison pour laquelle la lettre de licenciement doit décrire les faits avec précision : c'est sur eux, et non sur l'étiquette choisie, que le juge se prononce.

Le licenciement pour faute lourde : la procédure

Le licenciement pour faute lourde suit la procédure disciplinaire de droit commun, sans particularité. Le délai de deux mois de l'article L.1332-4 du Code du travail court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. La gravité des faits justifie souvent une mise à pied conservatoire, notifiée par écrit et immédiatement suivie de la convocation à entretien préalable.

La convocation est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre, et l'entretien a lieu au moins cinq jours ouvrables après sa présentation (article L.1232-2). Au cours de l'entretien, l'employeur expose les griefs et recueille les explications du salarié. Le licenciement est notifié au moins deux jours ouvrables après l'entretien et au plus un mois après, par une lettre qui énonce précisément les faits et qualifie la faute.

Cette qualification mérite réflexion. Si l'employeur retient la faute lourde et que le juge ne la reconnaît pas, il peut retenir une faute grave, à condition que les faits le justifient : la requalification n'entraîne pas, à elle seule, l'absence de cause réelle et sérieuse. En revanche, viser la faute lourde sans élément sur l'intention de nuire n'apporte rien et peut affaiblir la crédibilité du dossier. L'employeur retient donc la faute lourde lorsqu'il entend effectivement en tirer les conséquences propres, en particulier une action en responsabilité contre le salarié.

Pour un salarié protégé, l'autorisation de l'inspection du travail est requise, comme pour tout licenciement ; la procédure spécifique fait l'objet de l'article consacré au licenciement d'un salarié protégé.

Licenciement pour faute lourde : ce que perçoit le salarié

Le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis. Il reçoit son salaire jusqu'à la date de la mise à pied conservatoire, le cas échéant, l'indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris, et les sommes dues au titre de l'épargne salariale. L'employeur lui remet le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Sur le chômage, une idée reçue doit être corrigée : le licenciement pour faute lourde, comme le licenciement pour faute grave, est une privation involontaire d'emploi. Le salarié peut donc, s'il remplit les conditions d'affiliation, percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Le sujet est détaillé dans l'article consacré au droit au chômage après un licenciement pour faute grave.

Contester une faute lourde : les arguments du salarié

Le salarié qui conteste son licenciement saisit le conseil de prud'hommes dans les douze mois suivant la notification (article L.1471-1 du Code du travail). Trois lignes de défense se présentent, souvent cumulées.

La première porte sur la procédure et la prescription : faits connus de l'employeur depuis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, notification au-delà du délai d'un mois après l'entretien, mise à pied conservatoire tardive qui se transforme en sanction disciplinaire. La deuxième porte sur la réalité des faits : la charge de la preuve de la faute lourde pèse sur l'employeur. La troisième porte sur la qualification : même si les faits sont établis, l'intention de nuire peut faire défaut. Le juge peut alors retenir une faute grave, une simple cause réelle et sérieuse ou écarter toute faute.

Si la faute lourde est écartée au profit d'une faute grave, les indemnités de rupture restent exclues, mais l'action en responsabilité de l'employeur tombe. Si le juge ne retient qu'une cause réelle et sérieuse, le salarié obtient le préavis, l'indemnité de licenciement et le salaire de la mise à pied. Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'y ajoutent des dommages-intérêts selon le barème de l'article L.1235-3. La démarche est comparable à celle exposée pour contester un licenciement pour faute grave.

Questions fréquentes sur la faute lourde

Quelle est la différence entre faute grave et faute lourde ?

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, sans exiger d'intention particulière. La faute lourde suppose en plus l'intention de nuire à l'employeur. Les deux privent le salarié de préavis et d'indemnité de licenciement, mais seule la faute lourde permet à l'employeur d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié et de licencier un salarié gréviste.

Quels sont des exemples de faute lourde ?

La jurisprudence retient par exemple la transmission volontaire d'informations confidentielles à un concurrent pour faire perdre un marché à l'employeur, ou des manœuvres de détournement de clientèle pendant l'exécution du contrat. Le sabotage délibéré d'un outil de travail ou des violences commises lors d'une grève peuvent aussi en relever. Dans tous les cas, l'employeur doit prouver l'intention de nuire.

Un salarié licencié pour faute lourde a-t-il droit à ses congés payés ?

Oui. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 et la loi du 8 août 2016, l'indemnité compensatrice de congés payés est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de faute lourde. Le salarié perd en revanche le préavis et l'indemnité de licenciement.

Peut-on toucher le chômage après un licenciement pour faute lourde ?

Oui, le licenciement pour faute lourde est une perte involontaire d'emploi au regard de l'assurance chômage. Le salarié peut percevoir l'allocation s'il remplit les conditions d'affiliation habituelles. La faute lourde n'a pas d'incidence spécifique sur ce point.

L'employeur peut-il demander des dommages-intérêts au salarié ?

Seulement en cas de faute lourde, c'est-à-dire s'il prouve l'intention de nuire. L'action se porte devant le conseil de prud'hommes, et l'employeur doit démontrer son préjudice. Une retenue sur salaire ou une compensation décidée unilatéralement reste interdite.

Un salarié qui a démissionné peut-il être poursuivi pour faute lourde ?

Oui, la responsabilité du salarié ne disparaît pas avec la fin du contrat. Un employeur peut agir contre un ancien salarié pour des faits commis pendant l'exécution du contrat, s'il établit une faute lourde, comme l'illustre l'arrêt du 27 novembre 2019 relatif à un salarié démissionnaire. L'action doit être engagée dans les délais de prescription applicables.

Le cabinet Essentiel A accompagne les employeurs et les salariés de la métropole lilloise lorsqu'une faute lourde est envisagée ou contestée : analyse de l'intention de nuire et des preuves disponibles avant la procédure, choix de la qualification, action en responsabilité ou défense devant le conseil de prud'hommes. Sur ce terrain, la qualification se décide sur pièces, et l'équipe de droit social intervient depuis La Madeleine et Villeneuve d'Ascq.